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无因管理二题（the Two Issues of Spontaneous Agency）


无因管理是指没有法定或约定的义务，为避免他人利益受损失而管理他人事务或为他人提供服务的行为。无因管理中，管理他人事务之人叫管理人，受管理事务之人为本人。无因管理制度是我国民法体系中的一项重要法律制度，在社会主义现代化建设中发挥了不可替代的作用。然而，由于法条规定本身的简陋与粗疏，致使无因管理制度在司法实践中遇到了不少的问题。本文择其较重要的两个问题作一粗浅论述，希有助于这一制度之完善。
一.无因管理的主观方面。
1.关于无因管理人主观意思的认定问题。
管理人具有为本人谋利益的意思是无因管理成立的首要条件，正是这一条件把无因管理与侵权行为从根本上区分开来，所以对其认定具有重要意义。管理人为本人谋利益的意思是从动机层面说的，属于主观方面的范畴，而其管理行为是一种无须明示的事实行为，这使得管理人的主观意思在司法实践中较难把握。笔者认为，可以把主客观两方面结合起来，作综合考虑：
首先，从客观方面来说，必须存在对他人事务进行管理或服务的必要性，即本人对自己的事务或财物一时失去控制，或无法完全控制，不能进行有效管理，如果这种情形继续下去，其利益就可能发生丧失的危险，这种对利益急需进行有效保护与管理的需求客观上可能促成别人产生为本人谋利益的主观意思。反之，如果客观上本人事务并没失控，利益并没有将受损害的危险，他人实施了管理行为，则不能推定他人有为本人谋利益的善意动机，其行为不构成无因管理。行为若造成本人利益损害，还可能构成侵权。这里需要注意的一个问题是：是否要求管理行为的结果一定有利于本人？笔者认为，正如良好的结果未必出于良好的动机一样，良好的动机也未必会带来良好的结果。为他人谋利益的主观动机是先于管理结果而客观存在的，尽管大多数的无因管理行为其结果最终是有利于本人的，但不能因此而把结果是否有利于本人作为区分是否属于无因管理行为的标准。否则就是本末倒置，不利于鼓励无因管理行为。
其次，从无因管理的主观方面看，判断管理人的主观意思应考虑三项因素：管理人的主观条件，事务管理的一般社会常识，本人对其事务的管理要求（以明示或可得推知的意思为限）。管理人的主观条件包括管理人的年龄、智力、精神健康状况、文化知识水平以及工作、生活经验等。一个人的行为必然受限于其自身的主观条件，管理人的管理知识水平决定了管理人对社会常识的判断和对事务的处断。如果管理人具备一般社会水平，便能推出本人的管理见解，作出有利于本人的管理行为。但由于无因管理是事实行为，因而并不要求管理人具有民事行为能力，只要具有认识能力即可。因此，如果管理人为限制民事行为能力人，不具备足够的管理知识水平，但只要其行为不违反本人明示或可得推知的意思，而尽其所能地为本人利益进行管理，就应认为其有管理意思，构成无因管理，而不应以侵权行为论，这样才能体现无因管理的立法旨意，更具合理性与公平性。法律充分尊重民事主体自由处分其事务的权利，要求他人不得随意干涉，所以管理人的行为一般不得违反本人明示或可得推知的意思，即管理行为应与本人对其管理事务的要求相适应。当然，如果管理人所管理的事务是本人应尽的法定义务或公益义务，出于维护社会公共利益需要的，则不受本人意思的限制。本人不能在事后随意以有违本人意愿或有损本人利益为借口，否认无因管理行为的存在。
2.关于无因管理人的注意义务问题。
管理人在管理过程中的注意义务，直接关系到对管理后果的责任承担，有时甚至导致无因管理行为转化为侵权行为。可见，管理人的注意义务对当事人的权利义务有重大影响。有学者认为，管理人应尽善良管理人的注意义务，这种观点值得商榷。善良管理人的注意义务渊源于罗马法上的善良家父之注意义务，这种注意义务要求以社会的一般观念认为具有相当知识经验的人，对于一定事件所用的注意义务为标准来判断行为人是否有过失。行为人有无尽此注意的知识和经验，以及他向来对于事务所用的注意程度如何，则在所不问[1]。笔者认为，以这种注意义务来要求无因管理人是有失公平的。无因管理作为一种事实行为，对管理人的行为能力没有限制，因而管理人的知识与经验水平可能与社会客观标准相差很大，要他承担善良管理人的注意义务，无异于要求管理人做他所不能做到的事情。无因管理是债的独立发生根据之一，根据民法理论，在债的关系中，如果法律无规定，当事人又无特别约定的，债务人的责任依债务人是否获得利益而轻重不同。在无因管理之债中，管理人并不能从管理行为中获得利益，而是为了他人利益予以管理，这是一种受到法律肯定与鼓励的行为。所以，对管理人的管理行为义务不宜作太高要求，管理人只需承担与管理自己事务一样的注意义务即可。换言之，管理人的注意义务，以管理人在平日处理有关法律上，经济上，身份上等一切属于自己利益范围的事务所用的注意为标准[1]。如果管理人证明自己在主观上已经尽到了基于自身的认知、判断、预见能力在当时具体的管理情境下所能尽到的注意义务，即使与社会的一般标准有差异，均应认其主观上是无过失的，不应对其管理后果承担责任。比如，某工人甲捡到一台电子词典，将其放入自己从不上锁的柜箱等待寻找失主，不料词典被人窃去，这时，只要甲能证明自己类似价值的东西放入柜箱从来也不上锁的，即使他周围一般的工友都对其柜箱上了锁，失主也无权请求甲赔偿电子词典的损失，因为甲尽到了与管理自己事务一样的注意义务。

二.无因管理与防止侵害行为
防止侵害行为是指为防止、制止国家的、集体的财产或他人的财产、人身遭受侵害而采取的旨在制止、排除不法侵害或危险的行为。我国《民法通则》第93条和第109条对无因管理行为与防止侵害行为分别作了规定，似乎显示出两者的区别性。但通过对两者的构成要件进行分析，不难看出，两者的共性大于个性，同一性大于差异性，防止侵害行为可以而且应该纳入到无因管理的范畴中来。这样，既有助于实现立法的简约精当，也便于更好地处理防止侵害行为所产生的法律关系。
防止侵害行为具有无因管理的基本特征，属于无因管理的范畴。具体表现在以下几点[2]：
（1）在实质性构成要件上，防止侵害行为与无因管理行为完全符合。第一，在主观要件上，行为人都具有维护公共利益或他人利益的意图。这种意图既可表现为使他人利益得以增加，也可表现为使他人的利益免遭减损；第二，在客观要件上，无因管理必须是管理了他人事务，防止侵害行为也同样如此，防止自己受到不法侵害的行为由正当防卫制度调整。而且，这种对他人事务的管理包括救助，都是以行为人不负有法定或约定的义务为前提。职务上负有特定义务，或者依照合同负有约定义务的，都不能成立防止侵害行为或其他无因管理管理行为。此外，无因管理行为的表现方式也如同一切无因管理的类型一样，必须是积极的行为；第三，在主体要件上，无论是在防止侵害行为或者其他类型的无因管理中，一切不特定的自然人均可成为其行为主体，并没有对行为能力的特别要求，只需具有相应的意思能力即可。
（2）防止侵害行为是无因管理的类型之一，两者的关系是种属关系。无因管理在社会生活中非常普遍，所涉及的事务十分广泛，既可以具有经济性质，又可以不具有经济性质；既可以是有关财产的事务，也可以是有关人身的事务；既可以是一时性的行为，也可以是持续性的行为。其外延是非常宽泛的，凡为维护他人利益或使他人利益免受损失的行为，都可成立无因管理。所以，像扶危救难，见义勇为等防止侵害行为都可以并入无因管理的广义范畴。
（3）防止侵害行为的法律性质、立法趣旨与无因管理行为相同。两种行为均因对国家、社会、他人有益而具有阻却违法性，在法律性质上都属于一种单方面的合法的事实行为。立法上对这两种行为的规范和调整宗旨一致，都是为了大力弘扬社会主义道德风尚，推进社会主义精神文明建设，促进社会健康发展。所以，两种行为都受到法律的保护和鼓励。
以上分析表明，防止侵害行为本质上属于无因管理的范畴，是无因管理行为的一种特殊类型。其区别于其他无因管理行为的特殊性在于：防止侵害行为往往较多地涉及对人身利益的保护，人身危险性较大，一些场合存在着不法侵害人以及法律对于防止侵害行为与无因管理行为的法律后果作了不同的规定。显然，这些不过是些非根本性的区别。由于这些区别的存在，使得一些人对防止侵害行为的性质发生误读，以至于试图将两者硬然分开，这种人为割裂两者有机联系的做法，必然是“剪不断，理还乱”的后果。指出防止侵害行为的特殊性，是为了在制度层面上对其加以更好地规范和调整，当前法律对防止侵害行为人的权利保护与救济机制是明显不足的，这种情况急需改变。当然，这是另一话题，在此不再讨论。
注释：
[1]王利明主编：《中国民法案例与学理研究》（债权篇），法律出版社1998版，第25页。
[2]参见徐武生，何秋莲：《见义勇为立法与无因管理制度》，中国人民大学学报（社科版）1999年第4期，第76-77页。



作者：阳朝锋 湘潭大学法学院法律硕士研究生
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电话：13973240516
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北京市财政局


北京市财政局转发财政部关于印发《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》的通知
北京市财政局



市属各有对外经营权企业：
现将财政部财外字（1995）259号文件通知转发给你们，请各单位认真遵照执行，并将外派人员的工资管理细则纳入你单位制定的内部财务管理办法之中。同时请你单位将制定的外派人员的工资管理实施细则于1996年6月30日以前报市财政局外事财务处备案。

附件：财政部 外经贸部关于印发《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》的通知财外字〔1995〕259号
国务院有关部、委、总会、总公司，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）、经贸厅（委）：
根据国务院批准的《关于改革境外企业工资管理制度的通知》有关精神，为了进一步适应我国改革开放和建立社会主义市场经济体制的需要，促进我国对外经济合作事业的健康发展，我们在深入调查研究的基础上，制定了《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》。现印发给你们，
请认真贯彻执行。执行中有什么问题，请及时函告我们。

附：对外经济合作企业外派人员工资管理办法
第一条 为了持续稳定地发展我国的对外经济合作事业，促使对外经济合作企业按国际惯例开展经营活动，调动外派人员的工作积极性，提高经济效益，根据国务院批准的《关于改革境外企业工资管理制度的通知》有关精神，结合对外经济合作企业的特点，制定本办法。
第二条 本办法适用于经对外贸易经济合作部批准经营境外承包工程、劳务合作、技术服务等业务的对外经济合作企业（以下统称派出单位）的外派人员（包括办事处、代表处、经理、部分公司的人员）；经对外贸易经济合作部批准经营或兼营上述业务的其他企业或单位（以下统称派
出单位）的外派人员以及派出执行劳务合作、技术服务合同的劳务人员。
第三条 外派人员工资管理的原则
一、外派人员境外生活待遇由津贴制改为工资制。国家通过制定政策对外派人员工资进行宏观管理并进行必要的监督、检查，不再规定统一的工资标准。
二、外派人员工资的确定应以经济效益为主要依据并结合实际完成的工作量或定额来确定。派出单位应根据经济效益和经营特点来确定工资分配形式和发放办法，根据不同业务、工种情况制定相应的定额标准和考核指标，建立有效的激励和制约机制，体现按劳分配原则。
三、外派人员实行工资制后，各派出单位应制定严格的管理制度，划分公与私的费用开支界限，堵塞浪费漏洞，节约企业开支。个人生活费用应列入工资项目的，企业不再负担，也不得采取其他名目变相负担。
四、各派出单位核定和控制外派人员的工资水平应遵循工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度的原则，兼顾国家、企业、个人三者利益。
第四条 各派出单位要根据国家有关规定建立和健全外派人员工资管理制度，并制定明确的考核指标和奖惩办法。
一、境外承包工程等业务外派人员的工资管理
（一）外派人员的工资可由固定部分和浮动部分组成。固定部分用于外派人员的基本生活需求；浮动部分与经济效益、完成定额挂钩。
（二）外派人员工资水平的确定，要根据外派人员实际完成效益指标、定额情况和责任轻重拉开分配档次。
（三）外派人员按在外职务和岗位级别确定相应的工资待遇。
二、劳务合作、技术服务等业务外派人员的工资管理
（一）各派出单位（含派人单位）可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费。收取的管理费和手续费总额不得超过外派人员合同工资（扣除在驻在国缴纳个人所得税）的25％，主要用于组织和管理外派人员所发生的费用支出。
（二）外派人员按照合同规定交纳管理费和手续费后的工资净额及奖金、加班费等归个人所有。
第五条 实施经援成套项目的外派人员的生活待遇标准，在项目内部招、议标时，可按（94）财外字第412号文规定，计算该项目人工费的投标报价，在项目实施过程中，应在签定的内部承包合同总价内，根据项目经济效益等实际情况，由承包单位参照本办法自行制定。
第六条 各派出单位要在外派人员出境前与其签订合同或协议，并经公证部门公证，必要时可要求外派人员提供担保或抵押。
外派人员实行工资制后，在境外期间的人身保险应由派出单位负责办理有关手续，其保险费由派出单位负担。
第七条 外派人员在境外的个人用房，必须由派出单位统一管理。由派出单位统一租入的，按租金计价，向外派人员收取住房租金；派出单位购买或建设的住房给外派人员使用的，原则上根据当地同类住房的租金标准向外派人员收取租金。派出单位应制定具体管理办法并报主管部门批
准后执行。
第八条 外派人员配偶随任或配偶探亲的所有费用全部由个人自理。不得以任何名义照顾性在派出单位或有关企业所属境外机构内为配偶安排工作。
第九条 对外经济合作企业设在境外的合资、合伙、独资企业中方人员的工资待遇，可按照财政部、劳动部、外经贸部颁发的《关于改革境外企业工资管理制度的通知》（财外字（1995）18号）执行。
第十条 各派出单位应依据本办法的规定并结合驻在国（地区）的实际情况制定外派人员的工资管理实施细则，并报主管部门和同级财政部门备案，同时抄送有关驻外使（领）馆经商参（代）处。
第十一条 本办法由财政部负责解释。
第十二条 本办法自颁布之日起实施。以前有关规定与本办法相抵触者一律作废。
1995年7月4日



1995年12月8日